Gedurende mediation maken partijen de afspraak dat al hetgeen zij bespreken binnen de vertrouwelijkheid (de geheimhouding) valt. Het komt voor dat deze afspraak wordt geschonden, bijvoorbeeld doordat één van de partijen informatie naar buiten brengt tijdens een procedure bij de rechter. Zo ook bij de kantonrechter te Gouda.
Feiten
Werknemer is sinds 2004 in dienst bij werkgever Hoogvliet, in de functie van Operationeel Manager DC. In de loop van 2002 heeft werkgever werknemer aangesproken op diens functioneren. De kritiek viel niet in goede aarde bij werknemer. Vervolgens heeft zich in januari 2021 een incident voorgedaan waarvoor werkgever werknemer verantwoordelijk hield. Kern van het verwijt was uiteindelijk dat werknemer in het distributiecentrum onvoldoende grip had op de werkprocessen en onvoldoende sturing gaf. Aan werknemer is vervolgens gevraagd om met een verbeterplan te komen. Na afloop van dit gesprek heeft werknemer telefonisch contact opgenomen met werkgever om te vragen of hij zou willen overleggen over de beëindiging van zijn dienstverband met wederzijds goedvinden. Werkgever was daartoe niet bereid en wilde de focus leggen op verbetering. Meerdere gesprekken volgden, waarbij werknemer enerzijds niet bereid was in te gaan op de vraag hoe hij zijn functioneren kon verbeteren en anderzijds van mening was dat er sprake was van een vertrouwensbreuk. Hij gaf aan dat zijn inbreng toch niet serieus werd genomen en dat hij, door wel een voorstel te doen, zijn doodvonnis zou tekenen. Hoogvliet heeft dit weersproken, maar de afspraak werd gemaakt dat partijen opnieuw zouden spreken over ofwel een verbetering van competenties dan wel een beëindiging van het dienstverband. Hiertoe zou, op voorstel van werknemer, een mediationtraject plaatsvinden.
De mediation had plaatsgevonden maar niet tot oplossingen geleid, waarna werkgever werknemer op non-actief heeft gesteld en tevens een verzoek tot ontbinding heeft ingediend.
Werkgever voert in de procedure aan dat de verhoudingen tussen partijen duurzaam zijn verstoord, zodanig dat van haar in redelijkheid niet kan worden verlangd om het dienstverband met hem voort te zetten. Daartoe voert zij onder andere aan dat werknemer niet open stond voor de kritiek die zij had op zijn functioneren. Ook zou zijn taal en toongebruik de kwestie juist doen verergeren in plaats van een opening bieden voor een gesprek. Volgens werkgever wenst werknemer onder geen beding zijn dienstverband voort te zetten en is enkel uit op het verkrijgen van een regeling met een hoge beëindigingsvergoeding.
Werkgever is ook van mening dat er voorafgaand aan de mediation geen sprake was van een ernstige verstoring van de arbeidsrelatie. Juist lopende de mediation zijn de verhoudingen tussen partijen op slag veranderd, zodanig dat thans wel sprake is van een zodanig ernstige, duurzame verstoring van de arbeidsverhouding dat de arbeidsovereenkomst in redelijkheid moet eindigen. Om dit bewijzen heeft werkgever een tweetal berichten uit het mediationproces in het geding gebracht.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter acht het voldoende aannemelijk dat er in de periode voorafgaand aan de mediation geen sprake was van een ernstige, duurzame verstoring van de arbeidsrelatie, zodanig dat dit in redelijkheid moet leiden tot het einde van de arbeidsovereenkomst. Het is wel aannemelijk dat de relatie na het incident in januari 2021 onder druk is komen te staan. Dit valt werkgever te verwijten, aldus de kantonrechter. Daarbij speelt onder ander mee dat werkgever van werknemer verlangde dat hij zelf een verbeterplan zou schrijven, terwijl het op de weg van werkgever had gelegen om dat in overleg met werknemer te doen. Terecht heeft werknemer geweigerd zelf een plan te schrijven. Het is voorts ook werknemer geweest die mediation voorstelde om de verhoudingen te normaliseren.
De stellingen van werkgever dat gedurende de mediation is gebleken dat de verhoudingen dermate zwaarder waren verstoord, wijst de kantonrechter van de hand. Bovendien heeft hij de inbreng van het bewijsmateriaal van werkgever niet toegestaan. De kantonrechter overweegt dat wat partijen in het kader van mediation met elkaar bespreken, in rechte slechts gevolgen kunnen worden verbonden voor zover de mediation tot een onvoorwaardelijk (vaststellings)overeenkomst leidt. De vertrouwelijkheid van de mediation-gesprekken (de geheimhouding) waarborgt dat partijen al wat daartoe nodig is aan de orde kunnen stellen, zonder dat dit in rechte tot enig nadeel mag leiden.
Op basis van het voorgaande is niet komen vast te staan dat de arbeidsrelatie tussen partijen zodanig duurzaam is verstoord, dat dit in redelijkheid moet leiden tot het einde van de arbeidsovereenkomst. Het feit dat partijen na de mediation niet alsnog in staat zijn gebleken om het ontstane geschil te regelen, leidt niet tot een andere conclusie. De ontbinding wordt afgewezen de arbeidsovereenkomst blijft in stand.
Conclusie
Deze zaak laat zien dat de rechter de afspraken van geheimhouding die binnen mediation worden gemaakt in acht neemt en dergelijk bewijsmateriaal uit het mediationproces niet toestaat. Toch zijn er ook rechters die hier aan voorbij gaan, vanuit het uitgangspunt dat mediation op basis van vrijwilligheid geschiedt dan wel in het kader van waarheidsvinding. Om dit tegen te gaan is het maken van belangrijke afspraken in de mediationovereenkomst zelf, zeer belangrijk en biedt partijen de meeste zekerheid. Laat u dan ook goed informeren.