Op 20 mei 2022 heeft de Rechtbank Rotterdam (AR 2022 – 0640) uitspraak gedaan over een kwestie waarbij werkgever in een ontslagprocedure bij UWV voldoende gronden had om aan te tonen dat de functie van werknemer kwam te vervallen maar waarbij onvoldoende was onderzocht of er herplaatsingsmogelijkheden waren. Het UWV weigerde de aanvraag. De vervolgstappen en de tijd om alsnog afscheid te nemen van de werknemer, kwam werkgever relatief duur te staan.
Feiten
Werkgever is een onderneming die diensten verleent op het gebied van inspectie, certificering, controle en onderzoek van (handels)grondstoffen, een en ander ter uitbreiding en bevordering van de handelsbetrekkingen in China. Werknemer is sinds 2009 in dienst bij (de rechtsvoorganger van) werkgever in de functie van inspecteur op basis van 40 uur per week en een salaris van € 4.108,= bruto per maand.
Werkgever heeft een in februari 2021 een ontslagaanvraag bij UWV ingediend wegens bedrijfseconomische redenen, specifiek vanwege een werkvermindering en organisatorische veranderingen in haar organisatie.
UWV heeft de aanvraag van werkgever in mei 2021 geweigerd. UWV oordeelde dat het weliswaar voldoende aannemelijk was dat de werkzaamheden door gewijzigde Chinese regelgeving en wegvallen van zijn monopolie positie deels waren weggevallen en het noodzakelijk was dat er arbeidsplaatsen zouden vervallen. Nu de functie van werknemer een unieke functie betrof en deze geheel kwam te vervallen, kon werkgever werknemer in de basis dan ook voor ontslag voordragen. Echter, omdat werkgever zich onvoldoende had ingespannen c.q. heeft onderzocht werknemer te herplaatsen onder andere in de functie van business development specialist werd de ontslagaanvraag alsnog afgewezen.
Vervolgens heeft werkgever werknemer een aanbod gedaan voor de functie van business development specialist tegen een salaris van € 2.878,= bruto per maand. Werknemer weigerde het voorstel te aanvaarden omdat hij van mening was dat hij recht had op zijn oorspronkelijke functie van inspecteur. Bovendien was hij het oneens met een verlaging van zijn salaris.
Werkgever heeft aangegeven geen reden te zien tot discussie over verval van functie en het verlagen van salaris. Wel heeft zij aangegeven dat een mediationtraject bespreekbaar is. Vervolgens hebben verdere gesprekken plaatsgevonden en is werknemer volgens werkgever werkzaamheden behorend bij de rol van business development specialist gaan bekleden. In de daarop volgende drie maanden is het functioneren van werknemer meermaals besproken, hetgeen volgens werkgever onvoldoende was. Werkgever heeft om die reden een verbetertraject voorgesteld in combinatie met een opleiding en heeft wederom mediation voorgesteld omdat ook bij werknemer ongenoegen bleef heersen. Werknemer heeft dit alles geweigerd. Hij bleef onder andere van mening dat hij de functie van business development specialist nimmer heeft geaccepteerd.
Ontbinding
Werkgever heeft vervolgens de rechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op basis van ernstig verwijtbaar handelen door werknemer zonder recht op enige vergoeding, waaronder de transitievergoeding. Als ontbinding op die grond niet zou worden toegewezen, werd verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op basis van disfunctioneren of een verstoorde verhouding dan wel een combinatie van deze gronden.
De kantonrechter heeft geoordeeld dat er geen sprake is van verwijtbaar handelen. Nu in een andere procedure is vast komen te staan dat er inderdaad geen sprake is geweest van een (eenzijdige) wijziging van de functie, kan er volgens de rechter in deze ontbindingsprocedure ook geen sprake zijn van verwijtbaar handelen door werknemer door zijn gedrag en functioneren niet te willen verbeteren. Van ontbinding op basis van disfunctioneren kan daarom ook geen sprake zijn.
Wel is de kantonrechter van oordeel dat er sprake is van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie. Het conflict is ontstaan als gevolg van de UWV procedure. Vervolgens is er een patstelling ontstaan door alle omstandigheden hetgeen heeft geleid tot een onwerkbare situatie. Beide partijen hebben- tevens ter zitting- laten blijken dat er geen mogelijkheden meer bestaan voor een vruchtbare samenwerking. Hierdoor is er voldoende grond voor ontbinding op basis van een verstoorde verhouding. Naar oordeel van de kantonrechter is er ook geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door werkgever (zoals werknemer stelde). Hierdoor is de arbeidsovereenkomst ontbonden op de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij een regelmatige opzegging zou zijn geëindigd en is de proceduretijd in mindering gebracht op de opzegtermijn.
Billijke vergoeding en transitievergoeding
De kantonrechter heeft geen reden gezien om een billijke vergoeding toe te kennen nu er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door werkgever.
De transitievergoeding wordt echter wel toegekend, nu de kantonrechter van oordeel is dat ook de werknemer zich niet heeft schuldig gemaakt aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.
Conclusie
Op basis van deze uitspraak blijkt maar weer hoe zwaar de herplaatsingsverplichting bij UWV weegt, wil de werkgever toestemming krijgen om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen. Op het moment dat dit achterwege wordt gelaten en er wel degelijk mogelijkheden waren, ontstaat er een zeer lastige situatie waarbij het vervolgens maar de vraag is hoe partijen dit dan moeten oplossen met alle (proces) kosten en tijd van dien.